L’année dernière, le ministère de l’Intérieur publiait son guide sur le mécénat de compétences : « Un guide simple pour les entreprises qui souhaitent s’engager » afin de faire connaitre un dispositif (encore) peu connu. Bien que l’objectif soit louable, ce guide n’expose malheureusement pas clairement les modalités juridiques que peut recouvrir le mécénat de compétences. La démarche sociétale des entreprises repose sur l’idée que leurs salariés pourraient être affectés à des œuvres caritatives dans le cadre d’un mécénat de compétences sans pour autant bien analyser les modalités de cette mise en place. Un point sur ces modalités et le bénévolat de compétences s’impose.
Chacun mesure la nécessité de changer (rapidement) de paradigme au regard des bouleversements sociaux et environnementaux actuels. La Responsabilité Sociale des Entreprises (RSE) constitue un outil essentiel pour permettre aux entreprises de participer au changement. Dans ce contexte, le mécénat de compétences constitue une pratique plébiscitée par les entreprises pour répondre aux enjeux sociaux.
Les entreprises ont un rôle social et sociétal à assumer depuis la nouvelle définition légale d’une « société » issue de la Loi PACTE qui impose désormais à toute entreprise d’engager une réflexion sur sa démarche RSE en interrogeant l’ensemble de ses parties prenantes.
Certains dirigeants peuvent néanmoins se sentir désemparés au moment d’agir. Le mécénat de compétences peut être une réponse à cet objectif, un moyen pour réaliser des actions rapides et concrètes sur le terrain.
Par rapport aux dons d’argent, toujours essentiels, le mécénat de compétences est une démarche plus « incarnée » car elle associe à la démarche les forces vives de l’entreprise (salariés), reposant sur des missions clairement définies et répondant à un besoin réel des bénéficiaires.
Le mécénat, qui s’inscrit dans le volet sociétal de la RSE, participe au nouveau rôle donné aux entreprises. Le mécénat de compétences constitue alors un dispositif majeur pour impliquer les collaborateurs et répondre à leur quête de sens au travail par la participation aux actions d’intérêt général.
Le mécénat de compétences constitue un outil incontestablement utile et pertinent pour les parties prenantes ! Néanmoins, mal utilisée cette pratique peut emmener l’entreprise sur des situations à risques.
L’expression usuelle « mécénat de compétences » appliquée à ces actions recouvre en fait deux réalités juridiques et fiscales distinctes :
Il est donc nécessaire d’encadrer et d’organiser le mécénat de compétences puisque les règles d’ordre public en matière sociale s’appliquent à toute opération impliquant du personnel particulièrement dans le cadre d’opérations de prêt de main d’œuvre.
Le prêt de main d’œuvre étant une opération ayant pour objet exclusif la mise à disposition de personnel d’une entité à une autre doit en principe (sauf exceptions limitativement énumérées par la loi depuis 2018) être réalisé à prix coûtant pour ne pas revêtir de caractère lucratif (que ce soit pour le prêteur ou pour l’utilisateur). Il ne s’agit donc pas en principe d’une opération de « mécénat ».
Le prêt de main d’œuvre qui ne serait pas réalisé à prix coûtant (c’est-à-dire sans une refacturation du salaire et des charges sociales + la TVA) exposerait tant le prêteur que l’utilisateur aux sanctions attachées aux délits de prêt illicite de main-d’œuvre ou de marchandage (2 ans d’emprisonnement et/ou amende de 150 000 euros), voire d’entrave au fonctionnement du CSE (amende de 37 500 euros).
Dans une étude prospective « Mécénat & Fondations en France : un nouveau souffle » publiée en octobre 2017, nous attirions pour ces raisons l’attention du législateur sur l’insécurité juridique et le risque pénal d’une opération de mécénat en nature portant sur le prêt de main-d’œuvre de salariés d’une entreprise au bénéfice d’un organisme d’intérêt général au regard des dispositions en vigueur du Code du travail et ce, malgré une doctrine fiscale favorable à ce type d’opération. C’est dans ces conditions que les ordonnances Macron de 2018 ont partiellement légalisé le prêt de main d’œuvre gratuit (car soumis à certaines conditions strictes d’application par le Code du travail).
Selon le cadre dans lequel intervient la mise à disposition de personnel, il existera donc un risque si les parties formalisent un prêt de main d’œuvre « classique » dans le cadre d’une opération gratuite dite de « mécénat de compétences ».
L’attention des parties doit notamment être attirée sur le fait que la législation ne permet pas de pratiquer des mises à disposition en cascade ou de mélanger « les genres » en qualifiant par exemple de mécénat de prestation une opération de prêt de main d’œuvre…
Bien que trop fréquemment rencontrée, cette pratique doit impérativement être structurée afin d’écarter les risques de sanctions encourues par les parties prenantes dans le cadre d’un mécénat de compétences.
Il est donc essentiel, pour chaque opération de mécénat, d’en définir le cadre adéquat avant toute implication des collaborateurs.
Selon la nature des missions dévolues aux salariés au sein de l’organisme soutenu, leur durée, l’effectif du prêteur, le volontariat des collaborateurs ou encore la finalité de la convention, il conviendra de faire un choix entre un mécénat de prestation, un prêt « simplifié », un prêt de main d’œuvre classique (à prix coûtant) ou même un second contrat de travail (par exemple si des délégations de pouvoirs sont indispensables) ou encore du bénévolat de compétences !
Si le mécénat de compétences consiste à permettre aux collaborateurs de réaliser des actions d’intérêt général en mobilisant leurs compétences professionnelles ou personnelles sur leur temps de travail rémunéré, le bénévolat de compétences s’inscrit quant à lui hors du temps de travail.
Là où le mécénat de compétences peut être organisé par l’entreprise, le bénévolat de compétence ne peut donc qu’être « facilité » en libérant du temps au profit des collaborateurs.
Le bénévolat de compétences initié par les entreprises se multiplie et peut prendre plusieurs formes : crédits jours d’engagement, RTT Solidaires, journées solidaires.
Ces journées peuvent être organisées directement par l’employeur dans le cadre de « journées solidaires » effectuées en dehors du temps de travail des salariés.
L’employeur peut alors choisir la cause bénéficiaire mais ne peut pas obliger les salariés à bénéficier de journées solidaires ni même leur imposer les missions à exercer.
Le cas échéant, si les salariés sont amenés à suivre des directives de leur employeur quant aux missions à effectuer dans la structure bénéficiaire ce dernier encourt le risque de requalification de l’opération de bénévolat en opération de prêt de main d’œuvre dans la mesure où le lien de subordination se serait maintenu.
Bien que ce type de journées s’effectuent en dehors du temps de travail, donc hors champ du dispositif fiscal du mécénat de compétences, le bénéfice de la réduction fiscale mécénat n’est pas à exclure.
En effet, bien que les heures passées au « service » de la structure bénéficiaire ne relèvent pas du temps de travail, l’entreprise consent un « forfait d’heures non travaillées » à une structure éligible au dispositif mécénat en accordant des journées solidaires à ses salariés. À cet effet, elle se démunit d’une « ressource » au profit d’une structure d’intérêt général.
Notre équipe « Fondations, Mécénat & Entreprises à impact » traite régulièrement (ateliers dédiés) les sujets visant l’implication des collaborateurs et appréhende le cadre du mécénat de compétences par une double approche, à l’appui de :
Nathalie NEU, Juriste Senior, dédiée au Secteur « Fondations, Mécénat & Entreprises à impact »
Nicolas FRANCOIS, Avocat Senior, Droit Social
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