Tests d’aptitudes et évaluations des compétences et quand les utiliser
Les organisations sont confrontées à des processus d’embauche de plus en plus complexes. Les offres d’emploi reçoivent des centaines de candidatures, et les données montrent que 32% des CV contiennent des informations fabriquées. En raison de ce manque de fiabilité, les entreprises s’intéressent de moins en moins aux résultats scolaires et de plus en plus aux compétences réelles. Les évaluations des compétences et des aptitudes permettent aux entreprises de tester les compétences générales et spécifiques dont elles ont besoin dans leurs fonctions. Ainsi, on estime que 82 % de toutes les organisations s’appuient sur les évaluations lors du recrutement.
Cependant, cette confiance peut se retourner contre les candidats : Les candidats doivent passer des tests de compétences et des évaluations pour chaque entreprise à laquelle ils postulent, passant parfois quatre heures ou plus par organisation. Lorsqu’ils arrivent dans la vôtre, ils peuvent être trop fatigués mentalement pour le faire correctement, voire l’abandonner complètement. Vous ne pouvez pas en demander trop, sinon vous risquez de perdre des candidats. En outre, vous devez disposer de personnes et de systèmes pour évaluer les données que vous collectez.
En limitant les informations spécifiques dont vous avez besoin pour un poste, vous aurez une meilleure idée des types de données à collecter, ce qui vous permettra de choisir les bonnes évaluations à effectuer. Les évaluations des aptitudes et des compétences sont deux des formes les plus courantes d’examens préalables à l’embauche, et chacune répond à des besoins différents.
Qu’est-ce qu’un bilan de compétences ?
Les évaluations des compétences sont conçues pour mesurer les capacités techniques d’un candidat, souvent en lui posant des questions, en lui donnant une tâche à accomplir ou parfois en demandant à quelqu’un d’autre d’évaluer son travail. Voici quelques exemples d’évaluations de compétences :
- Maîtrise d’un logiciel spécifique
- Niveau de compétence pour un certain langage de codage
- Exécution de tâches spécifiques
- Familiarité avec certains processus (par exemple, Agile, Scrum)
Les mesures des compétences peuvent également prendre la forme d’évaluations des aptitudes mentales, dans le cadre desquelles vous testez les aptitudes à la réflexion critique, au raisonnement abstrait et d’autres capacités mentales. Ces évaluations révèlent des informations essentielles sur la manière dont une personne aborde les problèmes complexes, la planification à long terme ou la traduction de données dans le cadre de son rôle.
Les évaluations des compétences sont un bon moyen d’identifier les compétences ou le niveau technique, ce qui les rend inestimables pour des fonctions telles que le codage, l’analyse de données, la planification, etc. Toutefois, elles ne testent que les compétences techniques ; elles ne sont pas conçues pour identifier les compétences non techniques telles que la communication, la gestion du temps, l’attitude ou l’éthique du travail, qui peuvent être plus importantes que les compétences techniques, en fonction du rôle.
Qu’est-ce qu’une évaluation des compétences ?
Les évaluations des compétences vérifient les compétences non techniques, généralement en posant des questions et en créant des résultats algorithmiques qui montrent comment une personne pense et agit. Vous pouvez souvent construire ces tests autour de compétences dont le lien avec la réussite dans un secteur ou un rôle particulier a été démontré, comme la gestion ou le service à la clientèle. De nombreuses organisations choisissent de faire correspondre les évaluations de compétences à leurs propres valeurs et préférences en matière de compétences non techniques. Les traits communs mesurés dans ce type d’examen sont les suivants :
- Les compétences
- Modèles d’apprentissage
- Style de leadership/de gestion
- Traits de personnalité
- Gestion du temps
Dans certains cas, il peut être plus important de tester les compétences non techniques que les compétences techniques, en particulier dans les secteurs qui reposent sur l’utilisation de certains outils (pour lesquels vous pouvez normalement vous former facilement).
Les organisations utilisent également des évaluations de compétences pour tester la motivation, la stabilité émotionnelle, le comportement au travail (positif et contre-productif) et d’autres caractéristiques. Elles vous permettent d’identifier les points forts et les points faibles de vos candidats, de mieux comprendre leurs réponses à l’entretien et d’avoir une idée plus précise de la manière dont ils pourraient se comporter dans un poste.
Quand utiliser chacune des méthodes
Il est important de tester les candidats dans les domaines les plus importants pour votre organisation et, dans certains cas, vous pouvez utiliser à la fois des évaluations des aptitudes et des compétences.
Les évaluations de compétences sont idéales pour vérifier l’adéquation entre l’organisation, l’équipe et la culture. Par ailleurs, si vos fonctions sont très techniques, les tests de compétences vous permettent de filtrer et de choisir les candidats en fonction des compétences qu’ils ont démontrées. Ils peuvent également valider un candidat prometteur, même s’il n’a pas l’expérience ou les résultats académiques que vous pourriez souhaiter pour le poste.
Les tests nécessitent l’implication des chefs d’équipe et des managers dans le processus d’embauche, car ils savent ce qui constitue un travail compétent dans un rôle donné.
Évaluations des compétences:
- Adéquation à l’équipe et à l’organisation
- Aptitude pour le rôle
- Adéquation culturelle
- Appétence pour l’industrie
- Aptitude pour l’industrie
- Potentiel de leadership
- Potentiel de développement personnel
Évaluations des compétences:
- Compétences techniques
- Familiarité avec les programmes et les applications
- Sensibilisation à la théorie/aux règles
- Utilisation de la langue
- Ensembles de compétences liés aux rôles (par exemple, gestion, supervision, service à la clientèle)
Dans la plupart des cas, il est judicieux de commencer par des évaluations de compétences et d’ajouter ensuite des évaluations d’aptitudes pour vérifier les compétences techniques. Toutefois, pour les fonctions hautement techniques, l’évaluation des compétences peut être plus importante. Par conséquent, si vous souhaitez limiter le nombre de tests que vous utilisez, la mise en œuvre d’une évaluation des compétences techniques peut s’avérer plus bénéfique qu’un test de compétences.
Dans l’ensemble, il est préférable d’évaluer chaque poste individuellement : Déterminez les informations dont vous avez besoin pour faire correspondre un candidat idéal à un poste, puis décidez quel(s) test(s) permettrai(en)t d’acquérir au mieux ces données et de mettre en évidence la réussite potentielle d’un candidat dans ce rôle.
Conclusion
Bien que les évaluations des compétences et des aptitudes puissent améliorer considérablement votre processus de recrutement, vous devez disposer d’un système permettant d’associer les résultats à la valeur potentielle pour qu’ils soient utiles. (Il est également important de pouvoir traduire les résultats des évaluations afin de pouvoir les comparer aux compétences matérielles et immatérielles associées à un poste.
Vous devez également vous assurer que la personne qui traduit ces données sait comment les interpréter ; par exemple, faites des compétences techniques un élément essentiel des recrutements techniques. Si vous avez recours à des évaluations de compétences ou à des affectations, vous aurez besoin de personnes ayant une bonne idée de ce qu’est un travail de qualité. En outre, si vous utilisez des cadres de compétences, cartographiez les compétences d’une manière qui vous permette de prendre des décisions de recrutement logiques et fondées sur des preuves.
Toutes les recrues ne possèdent pas toutes les compétences que vous recherchez, et il arrive que des candidats possédant plusieurs compétences non techniques manquent de compétences techniques essentielles. C’est pourquoi vous devez créer un cadre de priorisation basé sur la facilité avec laquelle il est possible de former certaines compétences et sur le fait que d’autres sont nécessaires ou peuvent être formées.
Les candidats parfaits sont rares. Vous devrez normalement choisir entre les traits, les compétences et les comportements, ce qui implique d’abandonner certaines caractéristiques souhaitables chez un candidat. Choisissez des évaluations qui répondent à vos besoins en matière de collecte de données et organisez des entretiens individuels avec les chefs d’équipe et les responsables afin de vous assurer que vous disposez des informations nécessaires pour prendre la meilleure décision d’embauche pour chaque poste.
