[Tribune] Attractivité, fidélisation, gestion des talents et développement des compétences : les enjeux du directeur des Achats – Management > Talents – Decision-achats.fr – Decision-achats

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TalentsManagement

Recruter un acheteur n’est plus seulement un moyen de faire face aux nombreux challenges de la fonction achat (compétitivité, gestion des risques, développement du capital fournisseurs, RSE, innovation, …), c’est aussi et avant tout un moyen de professionnaliser la fonction achat.
Pour le directeur achats, les défis managériaux sont multiples : être attractif tant en externe qu’en interne, fidéliser les équipes et leur donner du sens et des perspectives de développement, les accompagner dans leurs projets professionnels pour développer le capital humain de l’entreprise et, enfin, répondre à des situations professionnelles en constante évolution (crise sanitaire, pénuries de matières premières, démarche environnementale, gestion des risques, pénuries de talents, digitalisation, développement des écosystèmes fournisseurs, …).
De fait, le processus de professionnalisation devient une étape stratégique dans le système de management de la fonction achat et donc de l’entreprise. Le directeur achats pourra ainsi articuler plus étroitement les objectifs, le travail de l’équipe et le développement des compétences et des expertises multiples, afin de disposer d’une fonction achat performante.
La démarche (attirer, recruter, développer, faire évoluer) doit donc être continue et circulaire afin d’assurer la continuité d’activité, le développement des compétences et la maturité de la fonction. Elle interviendra sur plusieurs domaines.
Lire aussi : Or, argent, bronze : découvrez les 3 décideurs achats de l’année 2022
Mettre en place un référentiel de compétences avec la direction des ressources humaines est une base nécessaire, qui permet de prendre du recul, de manager les compétences (savoir, savoir-faire, savoir-être) et de les faire évoluer en lien avec les attendus du métier mais aussi son niveau de maturité.
De plus, il permettra de réaliser un diagnostic afin d’identifier les points forts et les axes de progression, par rapport aux ambitions de l’entreprise. Par essence, il représentera le socle de construction du dispositif de professionnalisation.
Lorsque l’acheteur intègre l’entreprise, il sera pris en charge dès la phase d’intégration puis tout au long de son parcours dans l’entreprise. Une évaluation de ses compétences sera réalisée dès le début pour construire un plan d’actions en lien avec la culture et l’ambition de l’entreprise, les objectifs de la fonction et le projet professionnel du collaborateur.
Lire aussi : « On attend de ce Label une transformation de l’ADN des achats »
Ce plan de développement individuel permettra de coconstruire une trajectoire dans l’entreprise entre l’acheteur et son manager tout en identifiant les talents. Plusieurs avantages se dégagent :
– donner des perspectives et fidéliser le collaborateur ;
– être acteur de son projet professionnel ;
– identifier les talents ;
– développer le capital humain de la fonction Achat.
La formation est une brique clé du dispositif de professionnalisation tant pour le nouvel embauché que pour les acheteurs plus expérimentés. La fonction achat doit renforcer son niveau de compétences dans le marketing achat, la communication, la finance, le juridique, la gestion de projets, et les leviers avancés (l’innovation, l’analyse TCO, l’analyse de la valeur, la démarche Make/Team/Buy, Design To Cost…).
De plus, elle doit développer les compétences dans d’autres domaines, tels que l’entrepreneuriat, le management transverse et multiculturel, la créativité, le leadership, les savoirs comportementaux, la conduite du changement, l’intelligence collective, et la digitalisation. L’ensemble de ces compétences acquise permettra à l’acheteur d’être en mesure d’atteindre les objectifs de l’entreprise, de gagner en légitimité, et de créer des sources de compétitivité et d’avantages concurrentiels.
La mobilité interne et la formation sont des réponses pour répondre à la pénurie de profils.
Plusieurs approches sont envisageables :
– Mobilité interne avec un profil issu des directions métiers
– Mobilité interne avec un profil issu de la fonction Achat (évolution d’une famille vers une autre)
Cependant, il sera nécessaire d’accompagner ces évolutions professionnelles avec un dispositif d’apprentissage approprié (formation, coaching). La formation s’articulera autour de l’apprentissage des fondamentaux et de leurs déclinaisons opérationnelles. Les méthodes d’enseignement doivent être créatives afin de faciliter l’appropriation.
Quant au coaching, c’est un moyen pour accompagner le collaborateur dans la prise de fonction. C’est aussi un support et un apport d’expertise ponctuel qui s’avère être un atout pour le collaborateur en complément du soutien du manager.
La démarche de professionnalisation continue est donc une des réponses aux enjeux de la fonction Achats. Sa construction est un vecteur de maturité pour l’organisation et un socle pour accompagner les actions de performance de la fonction tant opérationnelle qu’économique.
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