Reconversion Professionnelle: du rêve à la réalité – Essor Isère

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Économie Publié le , Caroline Thermoz-Liaudy
Il était une fois un maçon devenu infirmier, un juriste reconverti en artisan fustier ou un ingénieur en informatique de retour des années après dans les vignes familiales. Convaincus que l’herbe est plus verte ailleurs, ils ont sauté le pas et entamé une reconversion professionnelle. Ces parcours aux virages à 180 degrés ne sont pas si rares. Des salariés en quête de sens, en rupture avec les codes du monde du travail actuel ou encore désireux d’assumer des envies contrariées, osant se tourner vers leurs aspirations profondes.
En tout état de cause si le rapport au travail en entreprise a changé, le phénomène constitue une problématique pour les entreprises qui font déjà face à une pénurie de main d’œuvre. « Il y a une vraie exigence de sens du travail, qui mérite que nos structures s’interrogent. Au-delà de l’effet Covid, nous sommes parfois face à des fonctionnements qui sont devenus très complexes, au regard de la réglementation, des normes, ou des circuits de décision et les individus peuvent s’y perdre », note Sarah Lesur, présidente de l’association des professionnels des ressources humaines de la Loire. Une prise de conscience des chefs d’entreprises, que semble constater également Christine Perrin-Eloy, directrice du CIBC Isère-Savoie. « Le problématique prioritaire des employeurs pour le moment, c’est le recrutement. Généralement, il ressort que les employeurs préfèrent conserver leurs collaborateurs, surtout quand ceux-ci veulent évoluer et apporter quelque chose. Nous encourageons toujours que les deux parties co-investissent dans la formation. Nous encourageons autant que faire se peut à faire en sorte que les salariés s’expriment lors des entretiens professionnels, ces moments qui sont légalement fléchés pour exprimer ses projets de carrière et ses perspectives d’évolution. »
Acteur majeur de la reconversion, Transitions Pro comme les acteurs de l’accompagnement, constate une montée en puissance des demandes. Christelle Chaudron, responsable de l’espace territorial de Clermont-Ferrand a reçu 3 517 demandes relatives au projet de transition professionnelle en 2021 avec un taux d’acceptation des dossiers par la commission paritaire de 67 %.
L’autre dispositif géré avec les opérateurs du conseil en évolution professionnelle et Pôle Emploi, le dispositif démissionnaire – permettant de quitter son emploi en recevant une allocation de retour à l’emploi – a enregistré 3 034 demandes dont 98 % d’acceptation. Cette volumétrie correspondant à toute la région Auvergne-Rhône-Alpes. Des profils variés, mais plutôt féminins, et majoritairement des employés de moins de 45 ans de tous secteurs, même si la distribution, le commerce, le transport, la santé et les aides de vie sont bien représentés.
« Nous sommes de plus en plus sollicités sur ces dispositifs, entérine Christelle Chaudron. L’année dernière nous avons enregistré 67 % de demandes supplémentaires sur le dispositif démissionnaire, et 20 % sur le projet de transition professionnelle. »
Aujourd’hui les DRH perçoivent différemment ses candidats aux parcours atypiques, et sont plus prompts qu’auparavant à étudier leurs candidatures face à la pénurie de main d’œuvre.
Pour autant le chemin est semé d’embuches et la démarche est fastidieuse. Jean-Charles Chatelus ancien juriste en droit de l’environnement devenu fustier ne regrette absolument pas son choix, mais admet qu’il ne sait pas s’il le referait. Pour sécuriser son projet, il semble nécessaire de se faire accompagner par un professionnel qui mobilisera des outils et une méthode pendant la phase de maturation.
Le conseil en évolution professionnel, dispositif d’accompagnement gratuit et personnalisé semble être incontournable pour développer une vision réaliste du métier envisagé et des perspectives d’emploi, quand le recours au bilan de compétences offrira la possibilité d’évaluer ses aptitudes et ses compétences mobilisables. « Il ne s’agit pas de dire qu’on va vendre des pizzas puis finalement annoncer qu’on va réparer des voitures avec son frère quand on a mobilisé des fonds formation », alerte Christophe Gichtenaere, directeur du CIBC Loire.
Les reconversions hasardeuses ont d’ailleurs du mal à trouver un écho favorable auprès des financeurs. « On est sur des parcours de formation assez longs de six à huit mois et il nous arrive d’aller jusqu’à trois ans sur des métiers en tension, comme celui d’infirmier. Mais les formations doivent être certifiantes », complète Christelle Chaudron qui précise que sur le podium des formations demandées on trouve les métiers d’aide-soignant, de conducteur routier et ceux de la comptabilité.
Outre l’envie, il faudra aussi faire preuve de ténacité. « En reprise d’études, on voit combien les candidats passent par des hauts et bas relève Angélique Trigaud, conseillère formation responsable de la reprise d’études et de la validation d’acquis à l’université Jean-Monnet. Nous mettons de plus en plus l’accent sur l’investissement car nous avons des profils souvent père ou mère de famille, qui peuvent garder un emploi à côté, ou être sortis depuis longtemps du cursus scolaire se retrouvant alors confrontés à de nouveaux termes ou nouvelles techniques. »
Il serait néanmoins faux de penser que la reconversion n’est pas une affaire de jeunes travailleurs. Christine Perrin-Eloy directrice du CIBC Isère-Savoie, composé de cinq implantations en Isère et une à Chambéry constate que sur son périmètre « La tendance des reconversions n’a pas accélérée ces dernières années, mais il y a un élargissement du public, et un rajeunissement du questionnement. Les plus jeunes n’attendent pas avant de s’interroger sur leur choix de carrière, et si notre public cible était auparavant entre 40 et 50 ans, on est désormais aussi autour de 30-35 ans. La situation de pandémie a peut-être contribué pour certains à ce questionnement, mais je ne peux pas faire un rapprochement formel. Pour moi, c’est aussi l’essor du CPF, des informations qui circulent de plus en plus – y compris au sein des entreprises où les entretiens professionnels sont obligatoires désormais. »
Les profils des candidats à la reconversion sont à peu près aussi variés que les projets de reconversion ou d’évolution professionnelle. « Je dirai qu’il y a trois grandes tendances. Il y a un tiers des personnes environ qui restent dans la même entreprise et y reconsidèrent leur posture avec leur employeur. Cela suffit parfois à les remotiver. Un autre tiers sera dans la reconversion totale, dans le virage à 180%, en peine conscience des étapes compliquées à franchie. Enfin, un dernier tiers qui est sur un projet d’évolution plus douce, dans un projet d’évolution en interne ou de repositionnement sur le marché du travail. »
Stéphanie Véron et Caroline Thermoz-Liaudy

Si elle ne dispose pas de données chiffrées, Christine Perrin-Eloy, Directrice du CIBC Isère-Savoie est convaincue que le Conseil en évolution professionnelle (CEP) a permis de débloquer des situations.

Licenciement, maladie, recherche de sens, ou envie de changement… Les raisons de s’engager sur un parcours de reconversion professionnelle sont multiples, mais semblent avoir souvent pour point de départ, un malaise dans l’environnement de travail. Des situations qui trouvent des réponses avec le CEP. « C’est l’impact direct de la réforme, qui donne la possibilité de démissionner pour créer un nouveau projet professionnel, et se faire accompagner sur une formation. L’objectif est souvent de créer son propre emploi ou sa propre entreprise, ou de se repositionner sur le marché du travail. Le contexte est davantage sécurisant. »
Dans cette démarche, le Centre interinstitutionnel de bilan de compétences est présent pour sécuriser les choix des candidats à la reconversion. « Nous avons la boite à outils, pour expliquer quelle prise en charge de formation est possible, quelle prise en charge d’un salaire durant un temps donné… Mais ces outils ne peuvent intervenir qu’après la maturation et la construction du projet. »
Sur le périmètre Isère-Savoie, les « reconvertis » vont généralement au bout de leur projet. « Le conseil en évolution professionnel, débuté en janvier 2020, a généré un certain nombre de démissions, preuve s’il est besoin que les candidats sont allés au bout de la démarche. Malheureusement, il est difficile de les suivre et nous ne pouvons pas garantir que tous ont bien créé leur entreprise. Qui plus est, ce sont des processus longs. On distingue en fait trois grandes tendances : un tiers de personnes qui bougent immédiatement, un tiers de personnes qui restent dans la même situation, et un tiers qui amorce doucement des démarches pour faire bouger les choses plus tard ».
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