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, par Fabien Soyez
Malgré la crise du Covid-19 qui persiste, l’envie de changer d’entreprise dans les douze prochains mois “fait son chemin” chez une part croissante (40 %) de cadres, selon l’Apec. Et si traditionnellement, ce sont les plus jeunes qui sont les plus enclins à le faire (20 %) pour raisons financières, le désir de mobilité externe concerne aussi, désormais, les 35-54 ans, en milieu de carrière (14 %). Conséquence de la crise, 33 % des cadres, en majorité seniors, ont également envie de changer de métier. Enfin, plus globalement, une étude Ifop révèle que 68 % des cadres ont l’intention, d’ici 2023, de changer de poste, d’entreprise, de statut ; ou de réaliser une mobilité géographique.
Serait-ce le signe d’un mouvement massif des cadres, tous azimuts ? Laure Maunoury, directrice pédagogique de Switch Collective, organisme de formation spécialisé dans la “réorientation professionnelle”, observe que le nombre de personnels d’encadrement souhaitant “switcher” est “largement plus important” aujourd’hui qu’en 2019. “La crise que nous traversons depuis deux ans a chamboulé de nombreux cadres, et les a amenés à se questionner sur leur autonomie, leur mode de travail, la place qu’ils voulaient laisser à leur vie privée”, indique-t-elle.
Certains se sont aussi questionnés sur le sens de leur travail. CEO de Chance, start-up qui propose un “parcours de coaching digital” dédié à la réorientation professionnelle, Ludovic de Gromard constate chez ses clients, en majorité des cadres, une part plus importante de “personnes qui se posent des questions sur l’utilité de leur travail, malgré leurs rémunérations confortables.” Selon une étude de Cadremploi, 43 % des cadres ont “l’impression de tourner en rond dans leur vie professionnelle”.
Et la peur de perdre leur job dans un contexte incertain n’est pas ce qui leur donne le plus envie de bouger : les trois raisons principales qui les poussent à songer à la reconversion sont le manque d’épanouissement dans leur métier, le sentiment d’avoir “atteint la fin d’un cycle”, et le fait de ne plus trouver de sens à leur travail. Et avant le Covid ? “Ces questions, les cadres se les posaient déjà en 2019. Mais la pandémie a donné un effet d’accélérateur. Certains cadres ne se sentaient plus bien dans leur job sans savoir pourquoi, et les confinements successifs les ont aidés à en prendre conscience. D’autres avaient déjà des souhaits de changement, et la crise a accéléré leurs prises de décision”, répond Laure Maunoury. La façon dont les cadres donnent une nouvelle direction à leur vie professionnelle peut prendre plusieurs visages. D’abord la plus connue, celle de la reconversion “à 180°”, vers un autre métier. Mais les experts sont unanimes : il ne s’agit que d’un épiphénomène chez les cadres, face à la majorité des réorientations. Ces dernières passant majoritairement par la mobilité interne, un changement d’entreprise, ou le passage du salariat à l’entrepreneuriat.
Se reconvertir ne signifie pas forcément quitter son entreprise !”, lance Laure Maunoury. Au cœur des bilans de compétences que propose son organisme, elle observe que “de plus en plus d’entreprises financent des collaborateurs pour une mobilité interne. L’idée étant qu’ils en ressortent en proposant des projets concrets d’évolution professionnelle à leurs RH”. Switch Collective a accompagné plus de 6 000 personnes depuis sa création en 2016. Parmi elles, 10 %, majoritairement cadres, ont “switché” en interne : “Ils nous ont été envoyés par leurs entreprises et switchent en un an. Ce qui est beaucoup plus rapide qu’une reconversion en externe, dans un nouveau secteur ou métier”.
Le terme “switch” (bifurquer, se réorienter, en anglais) est d’ailleurs évocateur. “Pour nous, il signifie avoir une vie professionnelle alignée avec soi-même. Inventer un parcours qui correspond à ce dont vous avez besoin pour vous sentir épanoui. Parfois, des cadres se sentent bien dans leur entreprise, les valeurs sont alignées, il y a une bonne adéquation vie pro – vie perso, une bonne ambiance. Mais le métier qu’ils occupent ne les satisfait plus. S’ils passent du marketing aux RH et qu’ainsi ils retrouvent de l’élan pour se rendre au travail le matin, alors il s’agit bien d’un switch, d’une reconversion”, explique Laure Maunoury. À noter que 45 % des cadres accompagnés par l’organisme ont de leur côté changé d’entreprise et/ou de secteur. Restant en CDI, à un poste de cadre, souvent à la même fonction, mais ailleurs : “Certains aiment leur job, mais le secteur dans lequel ils l’exercent ne leur plaît plus, ou la boîte n’est plus alignée avec leurs valeurs : ils vont alors choisir de l’exercer dans une entreprise qui fait plus sens pour eux, par exemple dans l’économie sociale et solidaire (ESS)”.
À l’Apec, opérateur national du CEP (Conseil en Evolution Professionnelle) pour les cadres, Christelle Carré, consultante en développement professionnel, accompagne surtout des projets de créations d’entreprise. “Mais nous conseillons aussi des personnes qui ont des projets d’évolution horizontale, à l’interne. Par exemple, passer d’une fonction support à une autre, du marketing à l’achat ; ou d’un métier à un autre, de la communication à la RSE”, explique-t-elle. Dans ces cas de figure, elle observe que les réorientations se font souvent via un “parcours de formation au sein-même de l’entreprise”.
Arnaud Bioul, consultant chez Michael Page Ressources Humaines, perçoit la mobilité interne comme un levier d’employabilité. Et de décrire sa propre expérience : “au sein du cabinet, j’étais autrefois directeur d’un pôle entier. J’en étais le patron, mais j’ai décidé de redevenir consultant, en interne. Ce fut un bon moyen pour moi de rester agile dans mon domaine.” Selon lui, les “moves” qui s’opèrent en interne concernent “des métiers assez proches”, avec des compétences transverses. “On voit peu de virages à 180 ° en interne. Et en externe aussi, d’ailleurs”, note-t-il.
Les experts sont effectivement unanimes : ceux qui changent de métier pour devenir éleveurs de chèvres ou boulangers sont une minorité. Quand ils donnent une nouvelle direction à leur vie professionnelle, les cadres le font surtout en changeant d’entreprise, ou de statut ; du salariat vers l’entrepreneuriat. Selon l’EFIP (European Forum of Independent Professional), on compte actuellement 830 000 “iPros” en France ; deux fois plus qu’il y a dix ans. Ces “travailleurs sans employés, qui exercent une activité de service et/ ou de prestation intellectuelle dans les secteurs ne relevant pas de l’agriculture, de l’artisanat et du commerce”, sont “hautement qualifiés”, et louent leurs compétences aux entreprises via le statut d’auto-entrepreneur. “Il s’agit en majorité de cadres qui ont une expertise, et qui capitalisent dessus, tout en souhaitant exercer leur activité à leur compte. Ils sont de plus en plus nombreux”, explique Monique Sentey, déléguée générale de l’UAE (Union des Auto-Entrepreneurs).
Là encore, le Covid est venu accélérer les choses. Selon une étude Ifop-Freelance.com sur “les nouvelles formes de travail”, 46 % des cadres considèrent que “leur motivation s’est dégradée” depuis la crise, 81 % estiment que le free-lancing est “totalement adapté aux attentes actuelles des actifs”, et 48 % se disent intéressés par une formule consistant à “conserver son emploi à mi-temps et être indépendant l’autre moitié du temps”. Quand ils hésitent, les cadres justifient leur absence de “passage à l’acte” par “le risque que le free-lancing représente”, entre faible protection sociale et incertitude financière. Toujours est-il que 40 % affirment avoir eu envie de démissionner ces derniers mois, et parmi eux 30 % pour devenir free-lances.
Selon Monique Sentey, l’auto-entrepreneuriat est pour certains cadres un moyen de s’établir en tant que consultants dans leur domaine d’expertise, mais aussi pour d’autres de changer complètement de métier. “Ils veulent changer de vie, et pour cela ils passent d’abord par le free-lancing, avant de créer leur entreprise. On en voit beaucoup plus depuis la crise du Covid, et aussi des plus jeunes, entre 30 et 45 ans. Côté motivations, ils aiment souvent leur métier, mais leurs conditions de travail ne leur conviennent plus, ou ils recherchent plus d’autonomie”. Selon la déléguée générale de l’UAE, le statut de microentrepreneur est dans cette optique un bon moyen de préparer une création d’entreprise sans tout lâcher brutalement : “Ils commencent souvent en parallèle de leur activité salariale, avant de démissionner et de créer leur boîte. Le statut d’auto-entrepreneur est le plus simple pour débuter, car il permet de tester puis de transformer son activité en SASU (SAS à associé unique), sans prendre trop de risques”. Mais faut-il oublier les reconversions “radicales” ? “Face à la majorité de cadres qui changent d’entreprise ou qui évoluent en interne, ceux qui se lancent dans l’entrepreneuriat représentent 30 % de nos clients. Parmi eux, seuls 5 % cherchent à réaliser un changement de métier complet”, observe Laure Maunoury, qui déplore que “cette image d’Epinal du cadre devenu boucher” occulte la réalité. “Les vrais switchs, ce n’est pas du tout cela. Et le problème, c’est que beaucoup ne s’autorisent pas à bouger à cause de ce biais”, indique-t-elle.
Si la reconversion à 180° des cadres est rare, c’est parce qu’elle nécessite de mûrir, pendant au moins deux ans, un projet de fond, tout en se formant. Et le risque de perdre en revenus et d’échouer est réel”, estime de son côté Arnaud Bioul.
Selon Christelle Carré, à l’Apec, les projets de création d’entreprises de la part de cadres souhaitant prendre leur indépendance sont de plus en plus nombreux. Mais la majorité “le font en restant dans la continuité de leur métier d’origine. Ils prennent un risque financier assez lourd, mais restent dans leur domaine initial”, confirme-t-elle.
Certains préfèrent racheter une société. “Il s’agit là de cadres supérieurs, désirant devenir leurs propres patrons ou ayant subi un accident de parcours, précise Thierry Lamarque, président d’Altheo, une société de conseil qui forme à la reprise d’entreprise. Nous n’accueillons quasiment que des cadres de haut niveau, entre 40 et 50 ans, qui occupaient des postes à responsabilité, mais qui ont été remerciés. Arrivés à mi-parcours dans leur carrière, ils ont décidé de profiter du chèque de transaction récupéré lors de leurs négociations de départ pour racheter une société.” Parfois, leur accident de parcours déclenche une prise de conscience plus large : “ils réalisent que leur job a perdu en sens. Reprendre une entreprise est un moyen d’en retrouver, notamment si la société visée a une dimension environnementale ou sociale”. Mais attention : reprendre une entreprise ne va pas de soi.
Il faut analyser la société convoitée sous tous les angles ( financiers, juridiques, fiscaux, technologiques…). Cela ne s’invente pas, il n’est pas possible d’être bon dans tous les domaines”, note Thierry Lamarque.
Le souhait de changer de région constitue une autre “aspiration forte” que la crise du Covid a renforcée, selon l’Apec. Actuellement, 30 % des cadres expriment le souhait de changer de région ; une proportion qui atteint 43 % en Île-de-France. “Les switchs géographiques sont de plus en plus nombreux. Nous voyons beaucoup de cadres qui veulent bouger tout en gardant leur poste dans leur ville d’origine, grâce au travail hybride. Ce qui prime pour eux, c’est avoir une meilleure qualité de vie. S’ils ne peuvent pas garder leur poste, ils changent d’entreprise, de secteur d’activité”, observe Laure Maunoury.
Selon une enquête de Cadremploi, Paris est la ville que les cadres aspirent le plus à quitter (suivie de Lyon). Dans le détail, 30 % des cadres franciliens recherchent activement un poste, et 3 % ont demandé une mutation à leur entreprise. 55 % déclarent même être prêts à changer de métier, dans le seul but de partir en région. “Le passage à l’acte reste toutefois une source d’angoisses.  66 % ont peur de ne pas trouver un emploi et 23 % redoutent que leur carrière stagne”, peut-on lire dans l’étude. Pour “maximiser leurs chances de trouver un job qui correspond à leurs attentes”, 30 % envisagent une mobilité dans une grande ville telle que Bordeaux, Nantes, Lyon, Marseille ou Lille. Gildas Chauveau de Vallat, directeur général de Ma Nouvelle Ville, constate que “les cadres intègrent le travail à distance dans leur mobilité”. Et qu’ils sont de plus en plus nombreux à demander une mutation, ou à faire la requête d’un travail hybride auprès de leur entreprise. “Mais le télétravail à 100 % n’est pas leur objectif  : la majorité souhaitent télétravailler à longue distance, mais éprouvent le besoin de revenir à la base arrière régulièrement. Souvent parce qu’ils ont peur d’être isolés, ou de passer à côté d’une opportunité de carrière, indique Gildas Chauveau de Vallat. C’est une tendance qui va continuer de croître, mais d’autres cadres ont aussi pour projet de rester à temps plein dans leur nouvelle ville, et pour cela, ils cherchent une autre entreprise. Parfois même un nouveau métier.
Reste le phénomène des “digital nomads”, impossible à quantifier, mais dont de nombreux médias parlent depuis le Covid. “Les confinements successifs ont permis à certains professionnels de réaliser que leur travail pouvait être assuré à longue distance, depuis une région différente, voire un autre pays. Ces nouveaux modes de travail à distance représentent aussi des avantages pour les entreprises : réduction des coûts, vivier de talents plus étendu, et même davantage de productivité”, souligne Robert Walters. Selon le cabinet, des pays comme l’Estonie et la Thaïlande encouragent ce “nomadisme numérique” à travers la création de “visas spécifiques”. Du côté des cadres français, impossible de savoir combien ont pour projet de s’expatrier en tant que télétravailleurs salariés ou free-lances. “Mais il faut garder en tête que le nomadisme ne concerne que 30 % des métiers, et que seuls quelques uns permettent de le faire depuis un autre pays. Les digitals nomades travaillent presque exclusivement dans le numérique, le web, le graphisme et la communication”, précise Laetitia Vitaud, spécialiste du futur du travail. En outre, prévient-elle, “la solitude et la démotivation” peuvent facilement les guetter.
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