Formation continue, les huit conseils pour se la financer – Flottes Automobiles

La formation professionnelle a aujourd’hui bonne presse. Rares sont les chefs d’entreprise qui la rejettent. D’autant que la réforme de la formation continue pousse les salariés à prendre en main leur carrière. Et, par conséquent, leur formation.
Selon le baromètre 2022 de la formation et de l’emploi du Centre Inffo, le message semble avoir été reçu cinq sur cinq par les salariés. « 80 % des actifs en France pensent en effet qu’ils sont responsables de leur parcours professionnel et de leur formation. C’est 2 % de plus qu’en 2021, précise Karim Bangoura, directeur éditions-multimédia de cet opérateur de l’État chargé d’informer les…
La formation professionnelle a aujourd’hui bonne presse. Rares sont les chefs d’entreprise qui la rejettent. D’autant que la réforme de la formation continue pousse les salariés à prendre en main leur carrière. Et, par conséquent, leur formation.
Selon le baromètre 2022 de la formation et de l’emploi du Centre Inffo, le message semble avoir été reçu cinq sur cinq par les salariés. « 80 % des actifs en France pensent en effet qu’ils sont responsables de leur parcours professionnel et de leur formation. C’est 2 % de plus qu’en 2021, précise Karim Bangoura, directeur éditions-multimédia de cet opérateur de l’État chargé d’informer les entreprises sur la formation continue. Par ailleurs, 86 % des actifs estiment qu’ils peuvent compter sur les conseils d’organismes comme l’AIO (organisme d’accueil information et d’orientation), l’Apec, Pôle Emploi ou une mission locale. Et 50 % se disent bien informés sur ces questions. C’est 5 % de plus qu’en 2021. La pandémie a donc développé une prise de conscience des salariés en matière de formation continue », poursuit Karim Bangoura.
Reste ensuite à mettre en œuvre son parcours de formation. Un parcours en adéquation avec les compétences recherchées par son employeur et le marché du travail. Et, in fine, à financer le tout. Les démarches demeurent complexes. Elles doivent débuter par un bilan de ses compétences, du but recherché et de la distance (la formation) pour aller de l’un à l’autre.
Avant toute démarche de formation, le premier conseil reste de faire appel à un CEP (conseil en évolution professionnelle). Ce service gratuit permet de se faire aider par un tiers, spécialiste des questions de formation et d’emploi. Un spécialiste issu d’organismes privés ou associatifs comme l’Apec. Les rendez-vous s’obtiennent rapidement, en visio ou en présentiel, en se rendant sur le site internet du CEP. Un moteur de recherche aide à trouver ces conseillers CEP dans toutes les villes de France. C’est alors le moment d’identifier les cursus idéaux et de faire le point sur les modes de financement. Le salarié se met ainsi dans les meilleures conditions pour négocier avec son employeur et les formateurs. Plus on est actif, plus on peut faire des contrepropositions intéressantes.
Pour décrocher une formation, son financement et une reconnaissance de ce cursus par l’employeur, le maître-mot du salarié doit être la « négociation ». Et les entreprises peuvent se montrer très réceptives aux souhaits de leurs salariés. Cela a été le cas pour Élodie Ordronneau, assistante en gestion de flotte pour le spécialiste en viennoiseries La fournée Dorée (1 200 salariés, 76 véhicules). « On m’a embauchée pour gérer une flotte, débute Élodie Ordronneau. C’était une création de poste. J’ai demandé une formation après 18 mois d’expérience. Mon entreprise l’a acceptée. Elle promeut ce type de formation pour disposer d’un personnel motivé et qualifié. J’ai expliqué les raisons de ce cursus car je voulais m’améliorer et optimiser ma gestion. »
Cette façon de faire a toutes les chances de réussir. Sinon, le retour de balancier des collaborateurs peut être violent. « 45 % des salariés français ne se disent pas satisfaits du suivi de leurs demandes de formation. Résultat : en France, les salariés restent en moyenne deux ans dans les entreprises car ils ne sont pas écoutés par leur hiérarchie », commente Étienne Le Scaon, dirigeant d’Elevo, une plate-forme de suivi des collaborateurs à destination des DRH. 
Pour faire aboutir sa demande, le salarié qui veut se former doit donc, tout d’abord, mener une négociation en amont avec son employeur. « Il faut mettre en avant l’intérêt que l’employeur retirera de ce cursus, explique Régis Micheli, directeur général de l’organisme de formation Visiplus Academy. L’entreprise y gagnera en productivité, par exemple en numérisant mieux sa gestion de flotte. Elle développera aussi la motivation des salariés et les fidélisera, tout en abaissant les coûts des prestataires. Ces derniers n’auront plus lieu d’être puisque le salarié pourra effectuer les tâches demandées en interne. »
L’entretien d’évaluation reste le moment adéquat pour expliquer à son dirigeant pourquoi l’on veut se former, ce que cela va apporter à l’entreprise. Et pour discuter de promotion professionnelle et d’augmentation salariale à l’issue de la formation. « Il faut tirer profit de cet espace de négociation entre employeur et salariés », conseille Jean-Philippe Cépède. Pour ce directeur du pôle juridique du Centre Inffo, « c’est une question de co-construction. L’idée est qu’avec un cursus, les collaborateurs pourront mieux s’impliquer et rester dans l’entreprise. Dans ce cadre, la co-construction d’un parcours de formation entre employeur et employé semble la meilleure des solutions. Se jouent alors une meilleure qualification et un meilleur salaire pour le collaborateur », reprend Jean-Philippe Cépède.
En résumé, il faut que les deux parties voient plus loin que la seule formation. « Il existe de nombreux arguments pour convaincre un employeur d’accepter une formation, ajoute Arnaldo Quaresma, gestionnaire de flotte pour la société d’assainissement après sinistre Belfor (280 véhicules). Je pense à la possibilité que le gestionnaire a de faire des économies sur des négociations d’achat, de location, de carburant, etc. »
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L’entretien professionnel constitue aussi un très bon moyen d’entamer la discussion avec son supérieur. « Tous les deux ans, il s’agit d’un moment d’échanges pour faire le point sur le parcours professionnel du salarié », souligne Massimo Pistillo, responsable groupes et grands comptes de l’OPCO 2i. Cet opérateur de compétences agréé par l’État accompagne la formation professionnelle des secteurs industriels. Et Massimo Pistillo de rappeler que ce dispositif reste obligatoire pour toutes les entreprises. Et ce, quels que soient leur taille ou leur secteur d’activité.
« L’entretien professionnel se distingue de l’entretien annuel d’évaluation. En ce sens, la question n’est pas d’évaluer le travail du salarié. Mais à cette occasion, le salarié tire un bilan de son parcours professionnel, de ses attentes et aspirations. Cet entretien offre de parcourir les perspectives d’évolution professionnelle. Et notamment en termes de qualification, de promotion et d’emploi. L’entretien précise ses propres besoins en formation, expose Massimo Pistillo. Lors de l’entretien, l’employeur a l’obligation de mentionner les informations relatives à l’activation et à l’abondement du CPF, à la validation des acquis de l’expérience (VAE) ou au conseil en évolution professionnelle (CEP). »
C’est ainsi qu’Aurélie Berjaud, acheteuse sur le périmètre de la mobilité (700 véhicules) pour la coopérative agricole Arterris de Castelnaudary (2 200 salariés), a décroché une formation en septembre 2021. « J’en étais à l’initiative. J’ai expliqué à ma hiérarchie, qui en restait convaincue, l’importance de vérifier en quoi ma pratique professionnelle correspondait aux meilleures pratiques de gestion de flotte. Ma supérieure a validé et l’entreprise a financé 100 % du cursus et des trajets », relate Aurélie Berjaud.
Situation similaire pour Nathalie, elle préfère qu’on ne la cite pas, arrivée dans la « gestion de flotte par hasard », à la tête d’une centaine de véhicules. Elle a aussi utilisé son entretien professionnel pour faire « passer le message ». Mais sa demande n’a pas abouti. « J’ai demandé une formation pour améliorer ma pratique. Je prenais alors les informations des loueurs et des constructeurs. Ce cursus m’a été refusé. Mon dirigeant m’a précisé que je n’avais pas besoin de formation car je m’en sortais très bien… »
Constatant ces pratiques, Nathalie a démissionné pour rejoindre un poste de travel manager avec la responsabilité d’une centaine de véhicules. Entre temps, la jeune femme a subi une procédure de rupture conventionnelle. Elle a demandé une formation financée. « J’ai profité de cette “rupture“ pour demander de me former. J’ai alors pu me mettre à niveau. Depuis, j’ai été embauchée par une société qui facilite les choses pour la formation », conclut-elle.
Après la négociation/co-construction avec son employeur, il faut financer son cursus. Et pour un salarié, le meilleur financement reste celui qu’initie son employeur grâce à son plan de développement des compétences (PDC). « Mais cela implique que le salarié souhaite inscrire son destin dans celui de son entreprise, rappelle Michel Barabel, directeur de l’executive master RH de l’IEP de Paris et auteur du Grand livre de la formation (2021) et de Je réussis ma démarche VAE (2022). Le salarié doit alors faire coïncider sa formation avec les souhaits et la stratégie de son entreprise. » Si c’est le cas et que l’employeur est en adéquation, il financera la formation à 100 %, sur le temps de travail du salarié.
« J’ai effectué ma demande de formation lors de mon entretien annuel d’évaluation, illustre Jean-François Masclet, responsable du parc du GIHP Occitanie LR à Montpellier (groupement pour l’insertion des personnes handicapées physiques Languedoc-Roussillon), en charge de 200 véhicules. Je voulais conforter ma pratique professionnelle et gagner en efficacité. J’ai expliqué à mon supérieur que ce cursus allait améliorer ma productivité, générer un gain de temps et des économies. Cela a été assez rapide. Mon employeur est persuadé de l’intérêt de la formation continue. Il a financé mon cursus. Le service RH s’est occupé de tout et je n’ai pas eu de reste à charge. Tout, déplacements, hôtel, restauration, a été pris en charge », relate Jean-François Masclet.
Mais pour cela, un responsable de parc devra décrypter la stratégie de son entreprise en trouvant un cursus ad hoc, comme une formation pour améliorer le verdissement de sa flotte ou le TCO. Quoi qu’il en soit, ce responsable devra se montrer opportuniste, se rapprocher de son service formation ou RH, et négocier. Cela a d’autant plus de chance de bien se passer que les salariés entamant cette co-construction demeurent rares et « seront avantagés », ajoute l’auteur et enseignant Michel Barabel.
Si cette première négociation achoppe, il faudra proposer d’autres solutions. En mettant sur la table de négociation son CPF (compte personnel de formation). « Ce CPF a été lancé en 2019, avec une alimentation de 500 euros par an pour les salariés, explique Laurent Durain, directeur de la formation professionnelle et des compétences à la direction des politiques sociales à la Caisse des Dépôts, l’organisme en charge de ce financement. Depuis fin 2021, un CPF moyen est alimenté à hauteur de 1 500 euros », avec un plafond de 5 000 euros.
Ces sommes sont à la main du salarié. Mais ce dernier peut les employer pour co-construire une formation avec son entreprise. En mettant son argent dans la balance, un salarié pourrait, par exemple, négocier un abondement de la part de son employeur. Mais cette co-construction doit arriver en situation de confiance. Sinon, c’est le blocage. « J’ai voulu me former, se souvient Jacques, gestionnaire de flotte (400 véhicules). Mais mon employeur a exigé que je fasse appel à mon CPF pour cela. J’ai refusé, je ne trouvais pas cela “honnête de leur part“. Le CPF appartient à l’employé. »
Autre dispositif à prendre en compte, le FNE Formation (fonds national de l’emploi) qui devrait perdurer jusqu’à fin 2022. Avec ce système, l’État met à disposition des employeurs des fonds pour former leurs salariés en situation de « mutation technologique ». Soit presque tout le monde. Et si l’employé ne peut actionner lui-même ces aides, il peut rappeler à son employeur leur existence. Et rappeler qu’il peut être éligible et intéressé par tel ou tel cursus. L’employeur doit alors se rapprocher de son Opco (opérateur de compétences) pour en bénéficier.
Pour financer une formation, le salarié peut aussi recourir au CPF (compte personnel de formation) de transition. Il s’agit du nouveau congé individuel de formation (CIF). Ce dispositif peut concerner un responsable de parc qui souhaite changer de secteur ou de métier pour devenir gestionnaire de mobilité (mobility manager) ou acheteur. Dans ce cadre, ce responsable devra s’appuyer sur une analyse du CEP (conseil en évolution professionnelle). Et devra monter un dossier pour le remettre au CPIR de sa région. Il s’agit des commissions paritaires interprofessionnelles régionales qui ont succédé au Fongecif en 2018. Cet organisme donne sa position et peut financer des cursus durant un an, coût de formation et salaire compris. Les candidats au CPF de transition doivent être salariés depuis au moins deux ans dont un an dans leur entreprise.
Pour sa part, la validation des acquis de l’expérience (VAE) ne finance pas un cursus. Mais elle peut en diminuer les coûts en abaissant le nombre d’heures de formation. Avec la VAE totale ou partielle, un salarié peut en effet décrocher un diplôme. Il peut atteindre un niveau sans suivre de cours ou bien le moins possible. Un dossier est alors demandé pour argumenter son passage du diplôme. Cette VAE, finançable via le CPF, peut être préparée à l’aide d’un CEP.
À lire également – Michel Barabel, maître de conférences à l’université Paris Est-Créteil : « Une VAE, pour quoi faire ? »
Autre piste, le financement Pro-A donne la possibilité aux salariés avec un niveau d’études inférieur à la licence (bac +3) de suivre une formation en alternance dans leur propre entreprise. Le collaborateur conserve son salaire antérieur et suit un cursus quelques jours par mois pendant 6 à 24 mois. Les actions de formation doivent représenter de 15 à 20 % des horaires de travail et au moins 150 heures. Ce système reste intéressant pour décrocher un cursus diplômant de niveau licence ou master. L’Opco est alors le financeur et un centre de formation d’apprentis, le formateur. « Ce dispositif Pro-A peut aussi, sous condition d’éligibilité, être mobilisé par les salariés de toute entreprise pour évoluer professionnellement et valider une formation certifiante, un diplôme, une VAE ou un socle de connaissances et de compétences (Cléa et Cléa Numérique) », énumère Massimo Pistillo, responsable groupes et grands comptes de l’OPCO 2i. À vos marques…
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