Employeurs, quelles mesures pour augmenter le pouvoir d'achat de vos salariés ? – JuriTravail.com

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Actualité | Prime au salarié : calculer & verser les bonnes primes !
1610 vues · 08/08/2022
Le 06 aout 2022, le parlement a définitivement validé les mesures favorisant le pouvoir d’achat des Français. Ces mesures comprennent notamment une augmentation de 4% des pensions de retraite et de plusieurs allocations avec effet rétroactif au 1er juillet 2022, le plafonnement de la hausse des loyers à 3,5 %, ou encore le triplement du plafond de la « prime Macron«  pouvant être versée par les employeurs, la nationalisation d’EDF, la poursuite de la prime carburant, la revalorisation du point d’indice des fonctionnaires ou encore le rachat des RTT par les entreprises.
Outre les aides du gouvernement, les employeurs peuvent jouer un rôle important dans la lutte contre la précarité et la pauvreté.
En tant qu’employeurs, comment pouvez-vous contribuer à augmenter le pouvoir d’achat de vos salariés ?
Quelles mesures prendre pour améliorer le quotidien et renflouer le porte-monnaie de vos collaborateurs ?
L'équipe Juritravail
Juriste rédacteur web
Sommaire
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Certaines entreprises ont d’ores et déjà fait évoluer leur système de rémunération :
– mise en place d’une part variable. L’entreprise Codeo a par exemple mis en place des primes sur objectifs avec un plafond minimum versé, même aux petits salaires ;
– mensualiser les primes annuelles ou trimestrielles ;
– mensualiser le treizième mois ;
– l’entreprise Parade a fait le choix d’une augmentation collective de 2,5 % qui prévaut pour les salaires inférieurs à 2500  EUR par mois.
Il faut néanmoins garder en tête que ces attributions peuvent coûter cher : imposables pour le salarié (de 0 à 45 % en fonction de sa tranche d’imposition), ces nouveaux revenus versés restent soumis aux charges patronales et sociales. Ils demandent ainsi à l’entreprise de quasiment doubler son effort, une exigence souvent difficile à assumer…
Téléchargez notre dossier complet sur les primes
Les entreprises ayant mis en place un accord de participation et/ou d’intéressement peuvent décider de verser un supplément, dès lors que la formule de calcul de l’accord en vigueur a permis de dégager le versement d’une prime.
Dans le contexte actuel, de tels suppléments peuvent être décidés, après consultation du CSE, pour redonner du pouvoir d’achat aux salariés.
Le supplément bénéficie des exonérations sociales et fiscales dans les limites des plafonds applicables et sous réserve de respecter les conditions fixées par le Code de la sécurité sociale. La répartition du supplément devra soit être conforme aux règles posées par l’accord de participation ou d’intéressement, soit être fixée dans le cadre d’un accord spécifique…
Obtenez toutes les infos sur l’accord d’intéressement
-Le forfait mobilité durable ou titre-mobilité : le prix de l’essence ne cessant d’augmenter, ces solutions se démocratisent de plus en plus. Elles permettent aux entreprises d’être exonérées de 600 EUR par an sur l’achat ou l’utilisation de solutions de mobilités durables par les collaborateurs : vélo, rechargement de véhicules électriques, transports en commun, covoiturage ou trottinettes et vélos en autopartage.
– Encourager le covoiturage entre collaborateurs : mettre en place un service de mise en relation interne ou avec les entreprises voisines, réserver des places de parking spéciales pour les covoitureurs…
Versement d’une prime mensuelle de transport : l’employeur peut verser une prime mensuelle de transport de 4 euros, exonérée sans justificatif. (Faible prime, mais toujours mieux que rien !) L’employeur peut verser, par accord d’entreprise ou décision unilatérale aux salariés contraints de prendre leur véhicule personnel, une prime de transport dans la limite de 200 euros par salarié par an pour les frais de carburant, limite portée à 500 euros par salarié par an pour les frais d’alimentation des véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogène.
Promouvoir les déplacements à vélo avec la mise en place de stationnements sécurisés
À noter : l’Urssaf considère que, pour l’année 2022, la mise à disposition d’un vélo électrique que le salarié peut utiliser à titre professionnel et personnel n’est pas considérée comme un avantage en nature (et n’est donc pas soumis à cotisation).
Si la présence sur site est désormais le lot de la plupart des salariés plusieurs fois par semaine, augmenter le temps de télétravail peut limiter les déplacements au quotidien et ainsi les frais d’essence.
L’allocation de télétravail, également exonérée de charge, concerne toutes les dépenses liées au télétravail (changement de matériel informatique, équipement Internet, mais aussi dans certains cas, le chauffage et l’électricité). En l’occurrence, l’entreprise peut rembourser jusqu’à 50 % de la box Internet ou des consommations électriques sur présentation de justificatifs.
Téléchargez notre dossier complet sur le télétravail
Les entreprises d’au moins 11 salariés ont l’obligation de mettre en place un Comité économique et social (CSE). Dans les entreprises de 50 salariés et plus, il fait bénéficier les salariés d’avantages en nature : chèques-vacances, cartes-cadeau, bons plans, réductions, etc., et d’avantages liés à l’entreprise. La taille de l’entreprise fixe la teneur des fonds alloués. Le CSE se sert de ses propres fonds et d’un budget d’oeuvre social alloué par son entreprise, devant correspondre à 0,2 % de sa masse salariale brute (0,22 % pour les entreprises de plus de 2 000 salariés).
Découvrez comment gérer les budgets CSE (ASC)
L’objectif étant de limiter les déplacements des salariés, les entreprises doivent tout d’abord s’assurer qu’elles peuvent effectivement envisager un tel aménagement du temps de travail : la répartition et l’aménagement des horaires de travail sont en principe prévus par des décrets pris pour l’ensemble des branches d’activité ou des professions particulières.
Des dérogations sont possibles, par convention ou accord collectif étendu ou par accord d’entreprise. Mais au-delà de la possibilité technique, gardez à l’esprit qu’un aménagement du temps de travail sur 4 jours (sans réduction du temps de travail) engendrera une augmentation de la durée journalière du travail, donc potentiellement une diminution du temps de repos et aura donc des conséquences en matière de santé et de sécurité (et potentiellement de pénibilité) pour les salariés…
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