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RHManagement & Recrutement

Où en est-on en termes de diversité et d’inclusion dans les entreprises ? C’est la question à laquelle a souhaité répondre l’Observatoire Cegos qui a mené une enquête sur le sujet auprès de 4007 salariés et 420 professionnels des ressources humaines dans 7 pays (France, Allemagne, Brésil, Italie, Grande-Bretagne, Espagne, Portugal). L’occasion de constater que la discrimination est toujours bien présente dans les organisations mais que tout espoir n’est pas perdu pour insuffler davantage de diversité et d’inclusion dans les entreprises.
Premier constat : la discrimination est belle et bien présente au sein des entreprises. En effet, 82% des salariés (74% en France) disent avoir été témoin d’au moins une forme de discrimination et 63% (54% en France) en avoir été victime. Ce qu’Annette Chazoule, manager d’offre Management et Changement chez Cegos, qualifie d’ « alarmant ».
Cette discrimination s’exerce à de nombreux niveaux : apparence physique, âge, sexe, race, handicap ou encore état de santé. A noter que les jeunes Français de 18/24 ans sont 40% à déclarer subir des discriminations liées à l’âge. Il n’y a donc pas que les seniors !
Lire aussi : Entreprise commerciale de l’ESS – Faut-il choisir un cadre juridique ?
A en croire les salariés, ces discriminations seraient surtout le fait de collègues (32% – 26% en France) ou de managers directs (20 % – 24% en France). Par contre, les pratiques managériales ne sont pas considérées comme des temps forts de la discrimination (citées par 9% des salariés français qui accusent plus volontiers le recrutement et l’intégration, cités tous deux par 25% des salariés interrogés).
Surtout, ce sont aussi leurs collègues (à 28%, 25% en France) et leurs managers directs (à 24%, 25% en France) que les salariés considèrent comme des acteurs anti-discrimination. Les RH sont cités par 20% (23% en France) des salariés interrogés. Les professionnels des RH ne sont d’ailleurs que 39% (43% en France) à se considérer comme acteurs de la lutte contre la discrimination.
L’enquête relève aussi que les comportements tardent à évoluer : par exemple, si 63% des salariés (53% en France) pensent que des mouvements comme MeToo ou BalanceTonPorc ont eu des impacts, uniquement un tiers de femmes se sentent à l’aise pour parler. « Il y a encore beaucoup de choses à faire sur ce sujet », juge Annette Chazoule.
Les organisations sont-elles prêtes à faire évoluer les choses en matière de diversité et d’inclusion ? L’enquête de l’Observatoire Cegos révèle que les professionnels des RH se positionnent comme promoteur de la diversité, à l’international comme en France (respectivement 50% et 53%). Même s’il reste des sceptiques (18% et 10%) et des indifférents ( 11% et 18%).
Les salariés ne sont quant à eux que 49% (et seulement 30% en France) à se voir comme acteurs de cette démarche. Et les salariés français ne sont pas pleinement pour le déploiement d’une politique diversité et inclusion dans leur entreprise : ils ne sont que 77% à trouver cela positif (vs 82% à l’international), sauf les 18/24 ans qui plébiscite cela à 90%. « Les jeunes vont forcer les entreprises à mettre en place ces politiques », pense Isabelle Drouet de la Thibauderie, manager d’offre Ressources Humaines chez Cegos qui attire l’attention que les jeunes vont choisir leur entreprise aussi en fonction de sa politique inclusion.
En effet, l’étude révèle que l’inclusion est un critère déterminant pour le choix d’un nouvel employeur pour 84% des salariés à l’international, 77% des salariés français et et 100% des salariés français de 18/24 ans. « C’est donc un sujet à mettre en oeuvre », conclut Isabelle Drouet de la Thibauderie. A noter, que le sujet est atendu par les managers : 84% disent en faire un critère de choix.
Les entreprises peuvent commencer par une politique des quotas, bien perçue par les salariés : 67% des salariés trouvent cela positif. En France, seuls 59% plébiscitent une telle action mais 95% des 18/24 ans et 64% des managers. Les salariés plébiscitent aussi le développement de modes de recrutement d’évaluation du potentiel (79% à l’international, 70% en France ; 80% pour les RH à l’international, 75% en France) ou encore la formation des managers à l’inclusion (76% des salariés à l’international, 66% en France ; 82% des RH à l’international, 73% en France).
Parmi les mesures déjà mises en place sont citées notamment l’engagement des dirigeants mais aussi la communication ou encore la signature de chartes ; au niveau du recrutement, il y a encore de nouvelles méthodes à utiliser, comme le recrutement sans CV qui est très peu utilisé en France (18% des professionnels RH)
Pour progresser, l’Observatoire Cegos rapporte trois axes, mis en avant par les salariés comme les professionnels des RH : exiger la tolérance zéro (40% des salriés, 43% des RH), évaluer via des enquêtes de qualité de vie au travail (34% des salariés, 34% des RH), et promouvoir les valeurs d’inclusion (33% des salariés, 33% des RH).
Les managers, pierre angulaire de ces axes de progression sont cependant mal accompagnés : seuls 34% disent être tout à fait bien accompagnés et 12% décalrent qu’ils ne sont plutôt pas accompagnés ; ils sont quand même 52% à dire être plutôt bien acompagnés. Mais des progrès restent donc à faire.
Résultat : ils ne sont considérés que par 39% des salariés comme un allié solide vis à vis de ces sujets (38% en France) et seuls 44% (34% en France) des salariés pensent que les managers sont conscient de l’impact de ces diverses problématiques. Ils doivent notamment travailler sur leurs soft skills : un manager inclusif est pour les salriés empathique (37% international, 43% France), à l’écoute (36% et 42%) mais sait aussi se remettre en question (25% des salariés Français et 25% des RH français). Quoi qu’il en soit : les managers n’ont plus le choix et devront accueillir la diversité dans leurs équipes, pour coller aux tendances de la société.
Isabelle Drouet de la Thibauderie a tenu à bien faire la différence entre diversité et inclusion, qui regroupe deux notions différentes : « La diversité est la représentation d’une variété de profils au sein de l’entreprise tandis que l’inclusion est la décision délibérée d’intégrer des personnes au sein d’une entreprise. Pour résumer, la diversité c’est quand on est invité au bal et l’inclusion quand on est invité à danser »
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