'Construire une société meilleure passe par une amélioration de la qualité de vie au travail' – Decision-achats

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Familles d’achatsWorkplace

On observe que de plus en plus d’entreprises postulent au Palmarès Great Place to Work. Nous avons eu près de 304 entreprises cette année, soit une hausse de 20 % par rapport à 2018.
C’est aussi la première année où nous publions le Palmarès des entreprises de moins de 50 salariés en même temps que les autres catégories (50 à 500, 500 à 5 000, plus de 5 000). C’est intéressant car il y a beaucoup d’entreprises qui ont été créées par des Français qui sont des structures qui grandissent, comme la société web-Atrio, SSII spécialisée dans le web qui compte aujourd’hui 70 salariés, et qui a passé la barre des 50 collaborateurs en 2018. Pour une entreprise, dépasser les 50 collaborateurs, c’est franchir une belle étape en termes de croissance.
On retrouve également, dans le Palmarès, de plus en plus d’entreprises françaises très prometteuses en termes de bien-être au travail comme Novencia, Extia, … Elles sont de toutes tailles, et issues de tous types de secteurs (services, conseil, industrie, etc.).
Lire aussi : L’agenda des salons et événements pour les professionnels des achats 2022-2023
Oui. C’est un mouvement de fond auquel personne ne peut résister (NDLR : titre de l’édito du supplément spécial du Figaro où a été publié le Palmarès). Aujourd’hui, les attentes des salariés ne sont plus les mêmes et plus que jamais, les entreprises doivent lutter pour développer et garder leurs talents. Or, il faut faire attention car les talents d’aujourd’hui ne se réduisent pas à la génération Y.

Ainsi, chez Norauto, un talent c’est quelqu’un qui est capable de gérer une centrale d’expédition et d’animer une équipe. Ce n’est pas forcément un jeune de 25 ans. Tous les collaborateurs, quel que soit leur âge, leur genre, leur origine, ont vu leurs attentes évoluer. Bien sûr, il peut y avoir des spécificités en fonction des âges ou des générations, mais c’est avant tout le rapport au travail qui change. La qualité de vie au travail n’est désormais plus un détail superflu : c’est une vraie réflexion.
Oui, c’est un sujet dont doivent s’emparer les directions générales. Ainsi, au sein du cabinet EY, il y a une vraie stratégie de la QVT. De même que chez SAP ou Valrhona. Je l’ai dit et affirmé, la qualité de vie au travail doit être ancrée au coeur de la stratégie des organisations pour être réellement impactante en termes d’épanouissement des collaborateurs et de performance.

Notre vision est sociétale : il faut construire une société meilleure. Cela passe par une vision de l’amélioration de la qualité de vie au travail et aussi une transformation culturelle. Il faut faire bouger les lignes. Une organisation, à travers un leadership inclusif basé sur les soft skills (humilité, écoute), doit être capable de permettre à chacune et chacun d’exprimer son plein potentiel au sein de son entreprise. Cela joue sur la capacité des gens à innover, et les entreprises doivent être en permanence dans l’innovation pour survivre.

Notre définition d’une entreprise où il fait bon travailler est basée à la fois sur la perception que peuvent avoir les collaborateurs du management, de leur travail et de leurs collègues, mais aussi des leviers d’actions mis en oeuvre par la direction. Une entreprise où il fait bon travailler est avant tout une entreprise dans laquelle le projet de qualité de vie au travail est porté au plus haut niveau et incarné par tous les collaborateurs. Pour cela, l’entreprise doit avoir deux qualités essentielles : celle de permettre à ses salariés d’acquérir des qualités opérationnelles, mais aussi avoir un management empreint d’empathie et savoir faire preuve d’humilité à l’égard de ses salariés. Ces derniers sont également en attente de reconnaissance de la part de leur entreprise. Plusieurs qualités sont essentielles : faire grandir ses salariés, faire preuve d’empathie et d’humilité, témoigner de la reconnaissance, du respect, etc. Il n’y a pas de recette toute faite.

Lire la suite en page 2 : Donner des avantages (crèche, conciergerie, etc.) ne suffit-il pas ? L’entreprise idéale n’a donc pas un profil spécifique ?... Peut-on lier qualité de vie au travail et performance économique ?
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